Внешний кадровый резерв и способы его формирования

Кадровый резерв внутри компании есть почти повсеместно, это довольно часто практикуется, поскольку позволяет создать определенную базу квалифицированных работников, которые могут пригодиться на освободившейся должности. В такие списки обычно попадают те, кто уже работает в данной организации и имеет профессиональный потенциал. Таких сотрудников развивают, стажируют, подготавливают к повышению. Но при открытой топ-вакасии внутренний резерв может не помочь, нужно искать человека со стороны.

Эффективная работа организации – это заслуга ключевых работников, то есть высшего звена управленцев и уникальных специалистов. Потеря таких работников грозит серьезным риском, который может отразиться на финансах организации, так как сбиваются отлаженные процессы, управляемость падает. Нового сотрудника, который отвечает всем требованиям, можно искать довольно долго, что негативно отразится на успешности организации, а в случае потери ключевого специалиста крупной корпорацией она рискует потерять рынок. Предугадать все невозможно, современная бизнес-среда постоянно меняется и требует следовать за всеми изменениями, что заставляет владельцев компаний создавать внешний кадровый резерв, к которому относятся специалисты с необходимыми умениями и навыками, имеющие возможность заменить ключевого сотрудника компании. Такие специалисты – это работники других организаций. Также к внешнему резерву можно отнести и сотрудников аналогичных должностей в конкурирующих компаниях, специалисты из другой отрасли, но обладающие необходимой квалификацией. В маленькой компании в состав внешнего кадрового резерва включают специалистов необходимого профиля из компаний такого же уровня, а вот с уникальными специалистами сложнее, и резерв таких работников формируется в самых разнообразных отраслях, где есть подобные профильные специалисты.

Кажется, что создание такого внешнего резерва решит все щекотливые кадровые вопросы, но в реальной жизни он сформирован лишь в некоторых крупных компаниях, которые имеют финансовую возможность содержать отдельного человека, занимающегося формированием внешнего резерва. Обычные HR-ы не справляются с заурядным закрытием должностей, пользуясь внутренним резервом. Часто услуги по созданию внешнего резерва берут на себя консалтинговые компании, чем успешно пользуются крупные холдинги с разветвленной структурой и большим количеством филиалов.

Такой кадровый резерв во многом упрощает работу владельцев компаний, поскольку нет необходимости тратить время, силы и деньги на поиски кандидата, так как можно просто связаться с уже подобранным специалистом, чтобы закрыть вакансию. Есть и недостаток — сведения быстро теряют актуальность, специалисты находятся в постоянном передвижении, в том числе и в пределах холдинга, поэтому информация нуждается в обновлении не реже, чем два раза в год.