Контроль над трудовой деятельностью рекрутеров и HR
Парламентом указана в документе норма, в соответствие с которой запрещено в объявлении о вакансиях указывать возрастные ограничения кандидатов, предлагать рабочие места исключительно женскому или исключительно мужскому полу, кроме специфических работ.
Эта норма всё равно не защитит соискателей на собеседовании, если они не обладают соответствующими навыками и компетенцией. А специалисту по подбору персонала запрет на указание пола и возраста добавит работы. Ведь нужно будет тратить время на общение с некоторыми не всегда адекватными сотрудниками, которые без наличия опыта выразят желание стать руководителем отдела продаж либо главным бухгалтером. В итоге будет потеряно время и кандидат. Одобрив эту норму, законодатели не учли особенности процессов бизнеса ряда отраслей.
Относительно фирм, которые являются посредниками в области трудоустройства важно отметить, что их деятельность подвергается жёсткому контролю со стороны чиновников, которые плохо разбираются в бизнесе.
Вред со стороны центра занятости.
Компании, являющиеся посредниками в трудоустройстве, подадут перечень, который ведёт украинская служба занятости. К тому же, фирмы, предоставляющие услуги рекрутинга, должны будут работать с центрами занятости. Однако, вероятнее всего, выглядеть это будет как общение глухого и немого. На сегодня, если компания намерена заняться поиском работника посредством центра занятости, отдел кадров должен подать в центр форму 3-ПН. В свою очередь, чиновники раздают контакты работодателя безработным, которые в своём большинстве не соответствуют вакансии, поэтому рекрутеры устают отвечать на бесконечные звонки неподходящих кандидатов.
Теперь рекрутинговые компании будут обязаны принимать помощь центров занятости, чьи работники не изучают требования к вакансиям. Биржа труда сможет завалить специалистов, занимающихся подбором персонала этим самым персоналом. При этом работодатель не сможет сохранять анонимность. В подобных условиях не может быть и речи о предварительном отборе резюме.
Конфиденциальная информация, которая связана с тем, что рекрутинговая фирма подбирает сотрудников для заказчиков, станет публичной.
Как бы там ни было, любые законодательные новации работать не будут. Кандидату, который прислан центром занятости, но не подходит, будут отказывать в трудоустройстве.
Чтобы профессионалам не конфликтовать с тем, кому отказано в вакансии, можно руководствоваться такими моментами: перед тем, как принять кандидата на работу, работодатель должен утвердить должностную инструкцию, в которой подробно расписаны обязанности и права сотрудника, должностные требования. Данная инструкция должна быть утверждена приказом. Каждый потенциальный работник в процессе интервью должен иметь возможность изучить необходимые требования к должности, с целью понять своё соответствие им.
Относительно процедурных нюансов позиции работодателя, наиболее безопасный и наиболее сложный считается отказ в работе согласно результатам конкурса на замещение вакантной должности. В процессе проведения подобного конкурса для каждого кандидата создаются равные условия. К тому же его проведение даёт возможность работодателю избежать различных претензий и исков от будущих работников.
Соискатели, в свою очередь, должны помнить, что, даже имея опыт работы, после собеседования с ними у работодателя есть право обоснованно отказать в вакантной должности. Ведь работодатель должен выяснить, не противоречит ли кандидатура будущего сотрудника на вакантную должность требованиям, которые установлены украинским законодательством. К примеру, лица, с непогашенной судимостью за взятки и кражи не имеют право занимать должности, которые связаны с материальной ответственностью. А тем, кому судом запрещено заниматься конкретной деятельностью, не имеют право занимать должностные посты в обществах, где осуществляется данный вид деятельности. Ещё нюанс, который важно учитывать в процессе приёма на работу заключается в ограничениях, связанных с важностью охраны труда, установленных для определённых категорий сотрудников, к которым относятся несовершеннолетние, женщины и инвалиды.
Работодателю лучше принимать на работу сотрудников с прохождением срока испытания официально. Согласно судебной практике по делам о расторжении договоров, которые включали испытательный срок, установлена практическая невозможность для работника доказать незаконность увольнения. В соответствие со статьёй 26-28, увольняя в связи с окончанием испытательного срока, работодатель может не обосновывать причину этого увольнения.